[LES MÉTIERS DE L’IFAG] - Aziz EL GHAZOUANI (IFAG Paris 2007) , Talent Acquisition Lead - EMEA chez Korn Ferry au coeur des tensions du recrutement.

Rencontre avec Aziz EL GHAZOUANI Talent acquisition Lead – EMEA Projects chez KORN FERRY

Les dirigeants l’ont bien compris : le succès économique de leurs entreprises repose sur les talents humains qui la composent. À l’heure où le marché du recrutement n’a jamais été aussi concurrentiel, Aziz EL GHAZOUANI (IFAG Paris 2007) est au cœur de cette tension RH. 

Talent Acquisition Lead - EMEA Projects chez KORN FERRY, leader mondial dans le conseil en organisation, Aziz accompagne ses clients des industries IT et Automotive dans la réalisation de leur plan de recrutement. Il nous raconte pourquoi et surtout comment mener une stratégie efficace d’acquisition et de rétention des talents.

L’argent n’est plus le principal nerf de la guerre

Un rapport de l'analyste Gartner s’est penché sur les freins au développement technologique des entreprises.  Selon l’étude, les managers considèrent que la pénurie de talents est le principal obstacle à l'adoption de 64 % des nouvelles technologies. 

“Cela signifie qu’elles sont confrontées à une double difficulté - nous explique Aziz. D’une part, le besoin de faire évoluer les outils qu’elles développent ou qu’elles utilisent au quotidien, et d’autre part, une réelle difficulté à trouver les talents pour mener à bien ces missions.”    

Pour illustrer ceci, prenons l’exemple des entreprises qui souhaitent implémenter la solution SAP sur des modules Finance ou Supply Chain, mais qui auront nécessairement besoin d’attirer et recruter des experts rares sur le marché pour implémenter leur solution et piloter le roll-out de leurs projets. Ils choisiront de recruter en CDI, en freelance, ou via une ESN.

Le recrutement impacte clairement le business; le capital humain est primordial dans la stratégie de croissance de la société.

La guerre des talents est déclarée

Cette pénurie a rendu le marché très agressif : “« La donne a changé : si autrefois les candidats se disputaient une place au sein d'une entreprise, aujourd'hui, c'est l'inverse. Les entreprises se livrent une concurrence acharnée pour attirer des profils rares ». 

Un candidat avec une compétence rare, peut se retrouver en fin de process avec 2 ou 3 offres sous la main.

Les entreprises se mettent parfois en compétition pour recruter un seul candidat, particulièrement lorsque celui-ci possède une compétence rare du secteur high-tech. 

Par conséquent, les organisations doivent repenser les moyens qu’elles allouent à l’embauche de leurs employés et mieux cerner leurs aspirations.

 #2 – Les codes ont changé

Donner du sens aux offres d’emploi

La pandémie a transformé le marché du travail et a cassé les codes du recrutement en bouleversant le rapport que les travailleurs entretiennent avec leur emploi. Ils aspirent désormais à un métier qui ait du sens avec un challenge stimulant, à des conditions compétitives, à plus de considération ainsi qu’une délimitation claire entre vie pro et vie privée. 

Accélérer le recrutement grâce à la digitalisation

Le métier du recrutement a beaucoup évolué au cours de ces dernières années, notamment avec l’avènement d’internet et des réseaux sociaux. La digitalisation accélère le processus en permettant de réaliser les entretiens à distance.

Internationaliser les recrutements

La digitalisation donne l’opportunité aux recruteurs d’étendre leur champ d’action en allant chercher des professionnels à l’étranger.

#3 –  Talent Acquisition Manager, le stratège de la politique RH

Une palette de compétences transverses

Un Talent Acquisition Manager est à la fois un bon communicant, un évaluateur de candidats habile et un planificateur stratégique. Son objectif est simple (et si complexe à la fois !) : s'assurer que l'entreprise dispose des talents nécessaires pour atteindre ses objectifs. 

Au quotidien, il s’assure de : 

• Collaborer avec la direction et les responsables des RH pour élaborer une stratégie de recrutement alignée sur les objectifs et les besoins de l'entreprise.

• Évaluer les besoins en talents de l'entreprise, en identifiant les postes à pourvoir, les compétences nécessaires et les délais.

• Gérer la recherche de candidats et établir une présélection.

• Mener les entretiens et négocier les offres d’embauche.

• Optimiser le processus de recrutement de l’entreprise.

• Il peut piloter aussi d’autres sujets liés à la marque employeur et au développement RH.

“Ce qui m’a aidé à renforcer mes compétences, c’est bien entendu l’expérience sur le terrain, et c’est aussi d’avoir su m’entourer de consultants experts qui m’ont tiré vers le haut.»

Un savoir-faire qui se forge dans la durée

Exercer ce métier nécessite une certaine maturité professionnelle qu’Aziz a développée en occupant des fonctions variées en RH : prospection, recrutement, onboarding, executive search, management d’équipe etc.

« Pour devenir Talent Acquisition Manager, débuter sa carrière en cabinet de recrutement peut être un bon moyen de maitriser les fondamentaux du métier, avant de rejoindre en interne le département RH d’une société. Cela permet de développer son sens du résultat, d’acquérir une vision business opérationnelle et stratégique du recrutement, de développer sa posture en fonction des clients et des candidats, ainsi que son leadership. »

En tant que Talent Acquisition Manager, notre invité intervient sur le recrutement mais également sur la marque employeur et les différents projets RH internes (cooptation, campus management, suivi forecast etc.).

“Je pilote mes activités RH comme des projets stratégiques classiques avec une organisation, des gouvernances, des budgets alloués, des délais à respecter et des indicateurs de performance (turnover, taux d’attrition, coût d’embauche par employé et taux de satisfaction etc.) .”